Wenn man sich so wie wir mit dem Thema Agile HR befasst oder ganz allgemein mit dem Thema “Agiles Arbeiten”, hört man viel über die “Agile Transformation”. Ich habe auch festgestellt, dass ich den Begriff selbst sehr häufig verwende, vor allem wenn ich davon spreche, wo Agile HR zum Einsatz kommt und welche wichtige Rolle HR bei agilen Transformationen zukommt. Es wäre also schwierig, hätte ich kein klares Verständnis davon, was eine agile Transformation eigentlich ist. Aber wie geht es eigentlich meinen Gesprächspartner:innen? Wissen die immer, was genau gemeint ist, wenn von einer agilen Transformation gesprochen wird? Manche:r kann vielleicht überhaupt nichts damit anfangen. Also fasste ich den Entschluss, einen Blog-Post zu dem Thema zu schreiben und mich etwas näher mit dem Begriff auseinanderzusetzen.
Das Thema agile Transformation ist sehr weit. Damit der Post also nicht zu lang wird, werde ich mich hier wirklich nur damit befassen, was man unter einer agilen Transformation versteht. Wen betrifft sie, wo findet sie statt etc. Ich werde mich hier nicht der Frage widmen, warum eine agile Transformation sinnvoll oder notwendig sein kann. Ebenso wenig werde ich hier über den genauen Ablauf, bzw. eine mögliche Vorgehensweise für eine agile Transformation schreiben. In meinem letzten Blog-Post mit dem Titel “Was ist eigentlich Agile HR?”, habe ich hergeleitet, wodurch die Weiterentwicklung von HR zu Agile HR notwendig wird. Die gleichen, dort erwähnten Prozesse und Entwicklungen bedingen auch die Notwendigkeit für agile Transformationen in den Organisationen. Für alle, die sich also für das “Warum” interessieren, empfehle ich einfach bei meinem besagten Blog-Post, den Ihr hier findet, nachzulesen.
Als Agile Coach und Berater im Bereich des Agilen Arbeitens finde ich die Frage nach dem Ablauf einer agilen Transformation natürlich auch sehr spannend. Am Beginn von fast jeder Auftragsklärung zu dem Thema ist es genau das, was die Kunden erfahren und verstehen wollen. “Agile Transformation habe ich vom Prinzip her verstanden, aber wie machen wir das denn jetzt genau?”, fragen sie oft. Jede:r der/die in dem Bereich tätig ist, wird bestätigen können, dass man also sehr oft die Gelegenheit hat, einen passenden Ansatz zu entwerfen, zu überarbeiten und vorzustellen. Deshalb werde ich in einem meiner nächsten Blog-Posts einfach etwas aus der Praxis teilen und den Ablauf bzw. die Durchführung einer agilen Transformation anhand einer einfachen Struktur erläutern.
Was versteht man nun unter einer agilen Transformation?
Die Agile Transformation stellt einen mittel- bis langfristigen Veränderungsprozess in Organisationen bzw. Teilbereichen von Organisationen dar. Da es nicht ratsam ist, mit der gesamten Organisation auf einmal zu beginnen, startet sie mit einem oder einigen ausgewählten Teilbereichen der Organisation, wird in einem iterativen Prozess durchgeführt und dann auf die nächsten Teile der Organisation erweitert. Etwas später werde ich noch darauf eingehen, inwieweit alle Organisationsteile diesen Veränderungsprozess gleichermaßen durchlaufen sollten oder müssen.
Die Agile Transformation findet auf verschiedenen Ebenen in der Organisation statt. Dazu gehören Struktur-, Prozess- und Kulturebene sowie die technische Ebene. Gerade Veränderungen auf der technischen Ebene begleiten uns seit einigen Jahren und werden sehr prominent unter dem Begriff der “Digitalen Transformation” umgesetzt. Agile und digitale Transformation sind sehr eng miteinander verbunden. Nach meinem Verständnis beinhaltet eine agile Transformation in gewisser Weise immer auch eine digitale Transformation. Ich würde also sagen, sie ist Teil einer jeden agilen Transformation. Wohingegen eine digitale Transformation stattfinden kann, ohne dass eine agile Transformation zwingend folgen muss. Sie könnte folgen, weil dann agiles Arbeiten möglich ist, muss aber nicht. Einige Autoren vertreten auch die Meinung, dass erst die digitale Transformation eine agile Transformation notwendig macht. Ich sehe darin eine “Henne-Ei-Diskussion” und belasse es hier deshalb dabei, dass die beiden eng miteinander zusammenhängen.
Wer “muss” in die Agile Transformation?
Der Bereich des Agilen Arbeitens setzt sich aus verschiedenen Elementen zusammen – Agiles Mindset, Agile Werte, Agile Prinzipien, Agile Praktiken oder Methoden.
Es ist wichtig, sich dies noch einmal vor Augen zu führen, weil es bei der Beantwortung der Frage hilft, ob wirklich alle Teile der Organisation vollständig agil transformiert werden sollten oder müssen. Dazu zwei Beispiele: Auf der einen Seite gibt es Abteilungen wie die IT-Abteilung. Diese kann und sollte die agile Transformation vollständig durchlaufen, ein agiles Mindset etablieren und in agilen Praktiken arbeiten. Hier ist es durchführbar und macht Sinn.
Die Buchhaltung z. B. ist von der Aufgabenstellung her anders gelagert und durch eine andere Arbeitsweise geprägt. Hier macht es also nur bedingt Sinn, sie in agile Praktiken zu zwängen, wenn es keine Verbesserung für ihren Arbeitsablauf verspricht. Das bedeutet aber nicht, dass ich die Buchhaltung, um bei dem Beispiel zu bleiben, von einer agilen Transformation ausschließen würde. Denn selbst wenn die Einführung von agilen Frameworks in diesem Bereich nicht hilfreich ist, ist es unabdingbar, dass auch diese Kolleg:innen zumindest ein agiles Verständnis haben und ein agiles Mindset sowie sinnvolle agile Praktiken teilweise aufbauen und für ihren Kontext einsetzen. Wenn es an kulturelle Veränderungen geht, betrifft es eben alle Organisationsteile.
Agile Transformation – Ein komplexer Change Prozess
Die Agile Transformation ist also ein komplexer Change Prozess, da er die elementaren Ebenen (Struktur, Prozess, Technik und Kultur) der Organisation gleichermaßen berührt und diese fast gleichzeitig in die Veränderung gehen müssen. Kultur, Struktur und Prozesse sind über Jahre, oft Jahrzehnte, gewachsen. Man beginnt also mit einer Arbeit am Kern der Organisation. Bei allen positiven Veränderungen, die eine agile Transformation ohne Zweifel mit sich bringt, kann es sich für die Mitarbeitenden also anfühlen, als wird ihre vertraute Umgebung “aufgebrochen” und an den Werten, die die Organisation definieren, gerüttelt.
Damit eine agile Transformation erfolgreich sein kann und langfristig Bestand hat, ist es ein wünschenswertes Ziel, das Agile Mindset in der Organisationskultur zu verankern. Kolleg:innen aller Organisationsbereiche müssen an einem Strang ziehen, damit die agile Transformation gelingen kann. Es wird also deutlich, welche zentrale Rolle dem Kulturwandel in der Organisation bei einer agilen Transformation zukommt. Wie bei allen Change Prozessen ist die Bereitstellung der notwendigen finanziellen, zeitlichen und personellen Ressourcen (in Form von ausreichender Betreuung durch die HR-Abteilung und gegebenenfalls externen Agile Coaches) der Schlüssel zum Erfolg.
Wenn eine Organisation einen Wandel durchläuft, umso mehr, wenn die Organisationskultur davon betroffen ist, sind die Führungskräfte ein weiterer wichtiger Faktor. Sie müssen in dem Prozess sichtbar sein und mit gutem Beispiel vorangehen. Bei der Agilen Transformation ist dies vor allem deshalb spannend, weil die Führungskräfte selbst mit massiven Veränderungen in diesem Wandel konfrontiert werden. Sie müssen umdenken, bereit sein Verantwortung abzugeben und nicht selten wird ihre eigene Rolle in diesem Umgestaltungsprozess neu gedacht. Dies erklärt auch, warum das Thema Agile Führung eines der erfolgreichsten Trainings- und Coachingthemen der letzten Jahre ist.
Agile Führung darf sich allerdings nicht nur mit den Veränderungen aufseiten der Führungskraft selbst befassen. Genauso müssen die Führungskräfte darauf vorbereitet werden, welche Veränderungen sich für die Mitarbeitenden ergeben, was der Wandel für sie bedeutet und warum mehr Freiheit nicht automatisch sofort glücklicher macht. Ein Punkt, den wir in der Beratung öfters erlebt haben: Die Führungskräfte wurden gut vorbereitet, trainiert und gecoacht und dann war die Reaktion der Teams trotzdem nicht wie erwartet. Deshalb ist es für eine gelungene agile Transformation eben so wichtig, dass alle Seiten betrachtet und berücksichtigt werden.
In einem Satz
Abschließend möchte ich noch diesen Satz zitieren, der den Begriff Agile Transformation für mich sehr gut zusammenfasst:
“Die Agile Transformation ist die Ausrichtung eines Unternehmens nach agilen Prinzipien, um den Herausforderungen eines schnellen, disruptiven Marktes nach innen und außen gerecht zu werden. Sie ist kein Wundermittel und keine Freifahrtschein für Wildwuchs, sondern fußt auf klaren Methoden und Prinzipien und benötigt Zeit, um organisatorisch und kulturell verstanden und umgesetzt zu werden.
Es ist wichtig, die agile Transformation als das zu erkennen, was sie ist: eine langsame, aber stetige Umwälzung, keineswegs eine Revolution. Und dennoch ist nach ihr nichts mehr, wie zuvor. (…)”
(https://sitegeist-agile.de/blog/change-management/die-agile-transformation-im-uberblick.html)
Als Agile HR Coaches sind wir davon überzeugt, dass eine agile Transformation sinnvoll ist und zum Wohle aller Beteiligten gestaltet werden kann. Wie wir gesehen haben, ist es aber eine sensible Angelegenheit, die die richtige Unterstützung in Form von Erfahrung und Know-how benötigt. Eine agile Transformation ohne die Beteiligung von HR ist nicht sinnvoll und auch kaum möglich. Deshalb ist es wichtig, dass das HR-Team entsprechend trainiert wird und das notwendige Know-how mitbringt. Dies erreichen Sie z. B. mit unserer Fortbildung zum Agile HR Partner, in der wir Personaler:innen darauf vorbereiten, eine zentrale Koordinationsrolle in der Agilen Transformation zu spielen.
Manchmal macht es aber auch eher Sinn, direkt die Hilfe von erfahrenen Agile Coaches in Anspruch zu nehmen. Um herauszufinden, was für Ihr Transformationsvorhaben der richtige Ansatz ist, freuen wir uns, wenn Sie uns kontaktieren. Gerne helfen wir Ihnen, in einem unverbindlichen Gespräch, Klarheit zu bekommen und sich für den ersten Schritt in Richtung Umsetzung zu entscheiden.